Сотрудники устраиваются на работу в компанию и увольняются из неё. Конечно, это обычное явление, но как поступить руководителю, если он начинает замечать, что в его организации — беспощадная «текучка кадров»? Не секрет, что с уходом людей руководство теряет ценные кадры. Как избежать подобных ситуаций и мотивировать работников, чтобы они не уходили?
Более 50% людей покидают прежние рабочие места по причине того, что для них оказалось невозможным сделать карьеру. При этом, руководство не ставит перед собой задачу «перекрывать кислород» талантливым и перспективным работникам. Главные причины — хаос и неорганизованность внутри компании. Они начинаются с того, что новичкам трудно адаптироваться на месте и заканчиваются отсутствием корпоративной культуры.
Причины ухода сотрудников
Если вы руководитель и обнаружили, что теряете работников одного за другим, попробуйте вежливо и корректно выяснить у увольняющихся, что конкретно их не устраивает на прежних рабочих местах:
- интересными ли были выполняемые задачи;
- соответствовала ли работа ожиданиям;
- сложились ли отношения с коллегами;
- устраивала ли организация рабочего процесса и т. д.
Только так вы сможете объективно оценить ошибки внутри организации и исправить их как можно скорее, чтобы в дальнейшем не терять ценные кадры. Не исключена возможность, что специалист, почувствовав заинтересованность и неравнодушие, проявит терпение и останется работать ещё на некоторое время, пока вы не внесёте в процесс соответствующие коррективы.
Как мотивировать и развивать сотрудников?
Главный актив любой компании — это компетентные люди, которых необходимо не только принимать на работу, но и взращивать своими силами. Это требует от руководства финансовых вложений, но со временем они непременно окупятся, а организация получит преданных и незаменимых работников.
Не стоит бояться финансовой стороны: ошибочно думать, что в обучение придётся вкладывать миллионы рублей. Это далеко не так: например, качественное обучение можно организовать и на базе компании, привлекая к этому опытных коллег и делая им надбавку к заработной плате.
В стабильных компаниях руководство практикует институт наставничества. Прежде чем поставить человеку конкретную задачу, его необходимо обучить ключевым навыкам. Можно создать с этой целью небольшую адаптационную команду. Она будет помогать новичкам адаптироваться в сложных ситуациях.
Оптимальный вариант, когда к каждому новому сотруднику временно прикреплён один из опытных менеджеров. Он постоянно общается с работником, оценивая, в том числе, и его психологический настрой. Как сотрудник чувствует себя на рабочем месте, что его волнует, какие навыки даются хорошо, а над чем ещё необходимо трудиться.
Внутри компании нужно организовывать обучающие семинары и тренинги. Если организовать такие занятия умело, с творческим подходом к делу, тренинги никогда не станут для людей обязательным и скучным занятием, а, наоборот, будут способствовать не только приобретению новых знаний, но и улучшению микроклимата в коллективе. Конечно, руководству придётся попотеть над хорошей тренинговой программой, но усилия обязательно себя оправдают.
Кроме внутренних тренингов, важно подумать и о внешнем обучении сотрудников, периодически отправляя их в онлайн-школы и университеты. Это удобно и позволяет сочетать работу с обучением, а если есть возможность, отправьте человека учиться и в обычном формате — например, на три или четыре дня.
Получение максимума
Итак, для того чтобы дело пошло на лад и вы не теряли перспективных работников, надо:
- опросить увольняющегося и проанализировать причины его ухода;
- исправить ситуацию в компании;
- объективно оценить профессиональные навыки работника, отправив его на обучение, если это необходимо;
- обеспечить постоянную учёбу внутри организации.
Находясь на работе, люди должны реализовывать свой профессиональный и творческий потенциал, развиваясь дальше. Если у них появится такой стимул, они не станут покидать прежнее рабочее место и всегда будут чувствовать себя нужными и востребованными.
Как вам статья?
