Запуск школы стажёров на базе компании — проект непростой и требующий особого подхода. Именно поэтому многие организации предпочитают ограничиваться минимальным временем обучения специалистов на местах либо приглашают на работу сотрудников с опытом, чтобы экономить время на их профессиональной подготовке. Однако такой подход сильно «бьёт» по собственному кадровому резерву фирмы, поскольку у неё нет своего базиса, на основании которого она могла бы готовить квалифицированных сотрудников именно под свои нужды.
Стажёры — отличный резерв для любого предприятия, поскольку им можно поручить выполнение более лёгких задач, а силы опытных работников направить на решение сложных процессов. Практический опыт показывает, что многие фирмы, запустившие образовательные проекты, сворачивали их очень быстро, поскольку руководители не могли учесть ряд сложностей и подготовиться к затратам, неизбежно возникающим на определённых этапах существования школы. Однако на примере успешного запуска подобных проектов можно рассказать о том, как следует действовать в этих случаях, чтобы подготовка специалистов была удачной и продуктивной.
Зачем нужен этот проект?
Если вы готовите молодого специалиста на месте, «втягиваясь» в работу компании, он уже будет знать её специфику, и вы получится сотрудника не со стороны, а именно своего, знающего ваш подход и ориентирующегося на конкретные нужды вашего предприятия. Трата ресурсов на обучение, конечно, существенна, однако средний срок подготовки составляет около двух месяцев. В дальнейшем человек уже приступает к постоянной работе и у него появляется возможность карьерного роста. Он, несомненно, будет её использовать, потому что в рамках той компании, где он проходит обучение, добиться повышения по службе будет гораздо легче, чем если бы он просто пришёл на работу со стороны, не имея ни опыта, ни знаний.
Для самой компании младшие специалисты тоже очень выгодны. Именно они на первых порах освобождают более опытных работников от выполнения рутинных обязанностей, тормозящих их движение вперёд. Умный ученики понимает, что со временем он может добиться тех же благ, что и опытные сотрудники: главное — добросовестно трудиться и расти, тем более, фирма предоставляет для этого все возможности.
Известно, что каждое предприятие несколько раз в год переживает так называемые «горячие сезоны», когда, в буквальном смысле слова, от клиентов и отчётности нет отбоя: не хватает ни сил, ни рук. В данном случае на помощь всегда приходят стажёры или младшие специалисты, готовые за дополнительное вознаграждение от руководства выполнить ряд повседневных задач сверхурочно.
Расчёт выгоды
Затраты на первых порах будут большими (зарплата самим ученикам, а также специалистам, которым вы поручите их обучать). Следует учесть и особенности административных расходов, неизбежно возникающих в рамках подобных проектов. Практический опыт показывает, что работник, обученный на базе компании, обходится её начальству выгоднее на 15-30% нежели специалист, взятый со стороны. Кроме того, сотрудники при таком раскладе дел не увольняются с предприятий, потому что у них всегда есть мотивация расти и двигаться вперёд. По окончании обучения следует разработать для них итоговый тест или небольшой экзамен, который покажет пригодность человека для работы.
В подавляющем большинстве случаев стажёры, успешно сдавшие итоговое тестирование, остаются работать в той организации, которая их вырастила.
Оценка сил и возможностей
Вам будет достаточно последовательно запускать от двух до трёх проектов ежемесячно, а количество стажёров, при этом, должно быть от 3 до 5 человек. Работать они должны начинать примерно со второй неделе обучения. Им можно поручать выполнения простых заданий и оплачивать стажировку в соответствии с уровнем работы.
Следует предварительно прикинуть, сколько человек вы можете взять на обучение, учитывая финансовые расходы и возможности ваших сотрудников проводить регулярное обучение. Каждый обучаемый сотрудник должен работать под руководством приставленного к немы опытного куратора, который регулярно следит за тем, как он выполняет свою работу и сообщает о результатах начальству.
Принципы составления обучающих программ
Прежде всего, для составления стажёрских программ следует выбирать опытных сотрудников, разбирающихся в специфике компании и готовых передавать другим людям своё личный опыт. Доступных материалов и методичек в сети очень много, но не нужно ограничивать себя ими. Лекции и цикл практических занятий лучше всего готовить самим, подстраивая их под реальные нужды фирмы.
На втором месяце работы стажёры учатся выполнению простых заданий. Например, если ваша компания занимается разработкой рекламных стратегий, вначале можно дать стажёру поручение собрать все ключевые слова и запросы, типичные в конкретном случае. По мере набора опыта человек постепенно будет подключаться к рабочим процессам в команде и осваивать новые практические навыки.
Не нужно «загружать» стажёра большим объёмом информации сразу. Лучше всего обучать его постепенно, чтобы он входил в курс дела, а его работа приносила компании практическую пользу. Введите в курс обучения несколько промежуточных тестов, чтобы понять, хорошо ли стажёр усвоил пройденный материал и есть ли необходимость дополнительно позаниматься отдельными блоками, где у него имеются пробелы.
Разработку учебной программы можно доверить небольшой группе людей, которые и будут выполнять у вас функции наставников. Конечно, без сложностей в таком процессе не обойтись, но в конечном итоге он непременно себя окупит, а вы получите надёжных и проверенных временем специалистов, которым сможете доверить серьёзные дела в вашей компании.
Как вам статья?
