Когда на работу в компанию приходят новые сотрудники, руководителям необходимо с первого дня их присутствия продумать определённую тактику по отношению к ним. Главное — чтобы новички сразу включались в рабочий процесс и быстро адаптировались к работе и коллективу. Лучшей системой адаптации опытные предприниматели считают так называемую систему наставничества, позволяющую квалифицированно обучать пришедших сотрудников и мотивировать их к тому, чтобы они остались работать в вашем заведении.
Необходимость системы наставничества
Основное звено любого бизнеса — это люди, поэтому следует серьёзно подойти к вопросам их обучения. Особенно это становится актуальным, когда у руководителя уже есть сформировавшаяся команда, в которую приходят работники.
Оптимальный вариант — когда руководство, заранее предвидя приход новых людей, продумывает возможности их обучения и готовит для этого специальную программу. Однако бывает и так, что начинающему работнику не достаётся ничего кроме «дежурного» инструктажа, а во всём остальном он должен разбираться сам. В результате растут недоверие и негатив, а мотивация к работе становится ниже ещё на начальных её этапах. В конечном итоге многие люди не выдерживают испытательного срока и предпочитают уйти в поисках более выгодного места.
Для того чтобы подобные ситуации не возникали в вашей компании или фирме, следует заранее позаботиться о профессионально продуманной системе наставничества. Именно она поможет в подготовке квалифицированных специалистов.
В нашей стране есть несколько ведущих компаний и предприятий, где систему наставничества эффективно внедряют уже на этапах открытия сети магазинов или кафе. Конечно, вначале это было сопряжено со сложностями, так как опытных специалистов всегда не хватало и обучать новичков было некому. Тем не менее, успешно работающие сетевые заведения со временем стали организовывать тренинги, затрагивающие все сферы работы сотрудников.
Такая система выглядит примерно так: один наставник имеет от трёх до четырёх стажёров и уделяет им одинаковое количество своего внимания. В ходе тренингов рассматриваются практические и порой курьёзные ситуации: например, как должен поступить официант кафе, если видит посетителя с собакой и т. д.
Любая система наставничества должна быть представлена в виде чётко отработанного и последовательного механизма действий, помогающего новым сотрудникам адаптироваться к условиям работы и успешно влиться в струю коллектива.
Суть и основные принципы
Прежде всего, наставник должен быть открытым. Он сам проявляет инициативу в общении с новым работником, так как является заинтересованным лицом. Если он добьётся успеха в обучении подходящего кадра, это значит, что вакансия на предприятии будет закрыта и ему самому не придётся работать «за двоих», как это часто случается.
Ответственность — второе, не менее важное качество. Передавая работнику информацию, наставник регулярно получает от него обратную связь. Иногда она бывает и негативной. Это естественный процесс, поскольку новички сталкиваются на рабочем месте с массой сложностей, не имея соответствующего опыта для их самостоятельного решения. Обучающему следует терпеливо относиться к ошибкам, совершаемым стажёром на первых порах, так как именно он является человеком, к которому новички постоянно обращаются за советом и помощью.
Кроме того, наставник всегда старается объективно оценивать работу стажёра с разных точек зрения:
- эффективности;
- конструктивности;
- позитивности.
Как руководитель стажёров такой человек обязательно должен иметь выраженные лидерские качества и проявлять твёрдость в тех случаях, когда стажёры постоянно нарушают профессиональную дисциплину и не выполняют возложенные на них задачи.
Личные качества
Обучая других людей, наставник должен и сам расти в профессиональном плане. Ему следует быть терпеливым и коммуникабельным, а также уметь воспринимать чужое мнение и учитывать опыт другого человека. Безусловно, приходя на новое место работы редкий новичок вообще не имеет за плечами никакого жизненного опыта. Не нужно «ломать» людей, пытаясь полностью их перестроить. Искусство наставничества всегда сопряжено с умением приспособить личные качества и опыт нового человека к нуждам бизнеса и всего рабочего коллектива.
Как следует обучать взрослых людей
Вначале может показаться, что обучать взрослых и сознательных людей проще, чем детей. Однако на практике это далеко не всегда бывает так. Ключевое различие между детьми и взрослыми состоит в том, что дети довольствуются знаниями как таковыми, а взрослым необходима чёткая цель, которую преследует обучение. Для взрослого человека главное — возможность использовать полученную базу на практике, чтобы в дальнейшем у него появились перспективы серьёзного карьерного роста.
Рекомендации по обучению новых сотрудников
В обучении новых работников наставники могут использовать следующие эффективные методы:
- демонстрацию с устным изложением устава и служебных инструкций;
- ролевые игры. Куратор и новичок разыгрывают небольшие ситуации, «примеряя» на себя роли покупателя и продавца, посетителя и официанта в ресторане;
- анализ реальных практических ситуаций исходя из опыта заведения;
- тестовые опросы сотрудника. Они помогают определить, что человек хорошо усвоил, а над чем ещё необходимо работать;
- наблюдение за работой новичка при поручении ответственного задания на самостоятельность. После выполнения задачи наставник и стажёр совместно проводят анализ действий;
- вовлечение посетителей, покупателей, клиентов в наставнический процесс. Например, в магазине это может быть выражено табличкой, висящей над кассой, за которой работает новый человек: «Внимание, работает стажёр, благодарим за понимание». Обычно, люди хорошо воспринимают такую новость, подбадривают человека, участвуя в рабочем процессе и тем самым мотивируют его к дальнейшему развитию.
Получение максимума
При подборе наставников руководителю предприятия нужно учитывать ряд важных моментов. Эту роль должны выполнять только те, кто готов работать со стажёрами, вкладывая в них силы и время и передавая ценный опыт. Нагрузка между наставниками должна быть распределена чётко и грамотно, чтобы обратная связь между ними и стажёрами всегда была непрерывной и интенсивной.
Кураторам следует постоянно обсуждать со стажёрами новые рабочие ситуации, внедряя на практике навыки в области решения тех или иных проблем. В ходе обучающих тренингов руководителям предприятий нужно учитывать то, что реальный практический опыт люди получают, всё же, не в условиях тренинга, а в сфере практической работы.
Если вам удастся внедрить у себя в компании организованный институт наставничества, появится шанс не только обучить новые кадры на месте, но и мотивировать людей к тому, чтобы они в дальнейшем оставались работать именно у вас.
Как вам статья?
